Chapitre II : L’évaluation : étape cruciale de l’ingénierie de la formationIntroduction du deuxième chapitre :
Le cycle de vie d’une opération de formation passe par plusieurs étapes, il débute par l’analyse de la situation, la définition des objectifs, le choix de la stratégie de la formation, la détermination des besoins, l’analyse des besoins, la planification et programmation des actions, le montage des actions de formation, la réalisation et exécution des actions, et se termine par une évaluation et suivi.
Lorsqu’il est question d’évaluation dans la littérature, le modèle de Donald Kirkpatrick (qui comporte quatre niveaux) par sa simplicité, semble être la méthodologie la plus utilisée. Il a servi de base à plusieurs autres modèles d’évaluation de la formation
Le niveau et le type d’évaluation à mettre en œuvre dépendent du pourquoi de l’évaluation, de la nature, la période (avant, pendant, après), l’évaluateur et les critères d’évaluation.
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Ainsi, il sera important de savoir pourquoi évaluer c’est-à-dire les raisons qui nous mènent à penser à l’évaluation. Il serait également indispensable de prendre en compte les difficultés et les contraintes que rencontre la démarche de l’évaluation de la formation. Ces différents points seront élucidés dans ce chapitre.
Section 3 : la pertinence et les freins de la mise en place de l’évaluation
L’utilité de l’évaluation de la formation continue « L’évaluation est une opération ayant pour objet la production d’un jugement de valeur de la formation à partir de résultats mesurables. Elle permet de vérifier si les objectifs de la formation ont été atteints », Selon l’Afnor.
D.Noyé, J Piveteau et Alain Meignant, se sont mis d’accord que l’évaluation est une opération de comparaison, comparer un résultat à un objectif ou un référentiel, c’est le faite de comparer une situation de départ et une situation d’arrivée.
Par ailleurs, C. Parmentier « l’évaluation permet de vérifier à chaque étape du processus de formation que le message passe bien et cela avant, pendant et après chaque action. Evaluer c’est aussi s’entourer des conditions de la réussite pour mettre sous assurance qualité toutes les prestations de service afférentes à la formation. C’est en fin se donner les moyens de témoigner ou de prouver que l’on a atteint les objectifs impartis ».
A la lumière de ces définitions, l’évaluation permet avant tout de rendre visible l’apport de la formation à la résolution des problèmes rencontrés dans les services opérationnels. Ainsi évaluer la formation consiste à dire si oui ou non et dans quelle mesure les objectifs sont atteints, non atteints ou dépassés. De ce fait l’évaluation en formation consiste à mesurer l’atteinte des objectifs, améliorer l’efficacité de la formation, mettre en évidence l’impact de la formation, provoquer l’intérêt chez les participants, on vue de prendre une décision. C’est un processus analytique qui comprend la collecte et le regroupement de données subjectives et objectives sur toutes les phases (ou certaines) du processus de formation issues de différentes sources et obtenues par différentes techniques. Donc elle représente une synthèse de données, qui comprend un résumé des résultats et des recommandations relatifs au programme évalué.
En effet, plusieurs auteurs traitent bien la question des intérêts et des difficultés de l’évaluation qui peuvent gêner ou freiner la mise en place de pratiques d’évaluation de la formation.
Les intérêts de l’évaluation selon Jouvenel et Masingue :
Jouvenel et Masingue (1995) soulignent les raisons pour lesquelles l’évaluation est utile, parfois même indispensable d’évaluer une action de formation quel que soit le contexte dans lequel elle est engagée. Ces raisons sont d’ordre économique, politique, stratégique, pédagogique :
Intérêts économiques :Dans une perspective où la formation est considérée comme un investissement, l’évaluation permet d’observer des résultats et c’est une exigence de bonne gestion. De même, et à l’instar de toute politique, la formation est soumise à la pression de l’efficacité où l’évaluation permet d’apprécier les retombées de cet investissement.
Dès lors, l’évaluation de la formation permet une meilleure utilisation des moyens engagés dans l’action entreprise en temps et en argent.
Intérêts politiques :L’évaluation est un moyen d’aide à la décision dans la mesure où elle favorise la réflexion et nourrit le débat et permet de clarifier et repérer les problèmes.
De plus, l’évaluation de la formation constitue un facteur de changement en favorisant l’installation d’une culture de résultat au fur et à mesure du temps, elle consolide la démarche par objectif plutôt que le seul contrôle de moyens.
Considérée comme un outil de dialogue, l’évaluation favorise l’apprentissage. C’est un instrument de communication entre les acteurs concernés par la formation (participants, formateur, commanditaires, responsables de formation et hiérarchie), et un moyen qui renforce le dialogue social.
Intérêts stratégiques :En apportant une preuve tangible de résultats, l’évaluation légitime la fonction et l’action des services formation, en crédibilisant ses responsables.
La démarche appelle la responsabilisation de tous les acteurs concernés par la formation notamment l’encadrement et les directions en les impliquant dans la détermination des objectifs à atteindre, dans l’observation des résultats réalisés ou non et dans l’analyse de pertinence des moyens mobilisés.
Intérêts pédagogiques :Vue sous l’angle d’un acte d’apprentissage, l’évaluation est un moyen qui renforce les acquisitions et leur prévision de transfert.
Les intérêts de l’évaluation selon d’autres auteurs :
A côté des travaux de Jouvenel et Masingue (1995), d’autres auteurs se sont posés la question pourquoi évaluer afin de dégager les raisons qui justifient l’évaluation. Chacun de ces auteurs présentent les raison de l’évaluation selon leur propre avis, on va débuter par Donald Kirkpatrick (1998), le pionnier du modèle de l’évaluation qui a identifié trois raisons majeur de l’évaluation, Selon lui l’évaluation justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l’entreprise ; permet de prendre une décision précis si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation ; et obtenir de l’information sur comment améliorer les futurs programmes de formation.
Phillips (1997), à son tour énonce dix raisons pour évaluer : déterminer l’atteinte des objectifs de formation ; identifier les forces et faiblesses du processus de développement des ressources humaines ; comparer les coûts et bénéfices d’un programme ; décider qui devrait participer dans les prochains programmes ; tester la clarté et la validité de certains tests ; études de cas ou exercices ; identifier quels participants ont le mieux réussi le programme ; rappeler aux participants certains contenus du programme jugés importants ; recueillir des données en vue de la mise en marche de futurs programmes ; déterminer si le programme offrait une solution adéquate au besoin identifié ; et constituer une base de données en appui à la prise de décision par les gestionnaires.
Pour Mark, Henry, et Julnes (2000), l’évaluation de la formation vise quatre buts à savoir : démontrer la pertinence et la valeur de la formation ; améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation ; vérifier la conformité des programmes aux diverses attentes et normes ; et développer ou tester les connaissances nouvelles.
De plus, Russ-Eft et Preskill (2001), considèrent que les raisons de l’évaluation se présument dans les sept points suivant : l’évaluation peut contribuer à l’amélioration de la qualité ou la confirmer ; elle peut contribuer à accroître les connaissances des membres de l’organisation, soit en comprenant mieux ce qui est évalué, soit en apprenant à bien évaluer ; elle peut aider à déterminer les priorités, compte tenu de l’ampleur des besoins et des ressources limitées ; l’évaluation utilisée comme outil diagnostic ; peut contribuer à la planification et la livraison de nouvelles activités au sein de l’organisation ; elle peut aider à démontrer la valeur ajoutée des efforts de formation ; les résultats d’évaluation peuvent aider à documenter et appuyer certaines demandes de ressources additionnelles, et l’expérience en évaluation devient de plus en plus recherchée.
Enfin, Pain Abraham (1992), trace les intérêts de l’évaluation dans la mesure où elle permet la correction en améliorant les actions de formation, la vérification grâce à la mesure de l’atteinte des objectifs, la formation puisque l’évaluation est considérée comme une occasion d’apprentissage pour ceux qui y participent, la mesure de la rentabilité économique de l’action, et la mesure des changements produits dans l’environnement.
D’après les différents avis des auteurs, nul ne peut douter de l’importance du rôle de l’évaluation dans le développement de l’efficacité des actions de formation. Généralement, il y’a trois grand raison qui revient, la première c’est la volonté d’amélioré le programme de la formation, donc on va améliorer la formation entant que produit au niveau de sélection des prestataires des formateur, au niveau des contenus, des méthodes pédagogique…, et s’assuré que la formation est un produit de qualité. Ensuite le transfert des acquis et l’application des acquis de la formation, et finalement l’impact de la formation sur les résultats de l’établissement, c’est la question de l’efficacité de la formation.
L’impact de l’évaluation sur la performance :L’évaluation de la formation consiste à examiner la valeur d’un programme pour savoir s’il y a des écarts significatifs entre ce qui a été prévu et ce qui a été obtenue. La connaissance de ses écarts permettra de juger la valeur d’un programme de formation en relation avec les objectifs préétablis.
Cette opération est un exercice difficile, et elle doit répondre à une question importante :
La formation a-t-elle permit d’atteindre les objectifs planifiés et a-t-elle été rentable ?
Du coup, les résultats des évaluations de la formation sont très utiles à l’organisation, ils permettront à celle-ci de constater les effets directs et réels de la formation sur les résultats obtenus au travail, ils donneront lieu à une analyse du contenu du programme de formation et entraineront des modifications de celle-ci.
On peut dire que les résultats de l’évaluation fourniront des données nécessaires à l’analyse du rendement financier des investissements qui y sont consacrés.
A l’inverse, un programme de formation trouve sa raison d’être dans le besoin de développement. Ce besoin peut être d’origine organisationnelle ou individuelle.
Sur le plan individuel, l’évaluation agit sur la satisfaction, l’apprentissage, et le transfert, ainsi que les aptitudes, la motivation des individus, la confiance en soi, ces entières peuvent impacter le programme de formation soit positivement ou négativement, et sur le plan organisationnel, l’ensemble des résultats individuels peuvent avoir un impact au niveau de l’efficacité de l’organisation, ce qui peut être évalué en fonction de certains indicateurs.
Or, si ces deux éléments ne sont pas considérés, les employés ayant suivi un programme ou une activité de formation risquent fortement de ne pas changer de comportement une fois retournés à leur poste de travail (Noe, 1986; Ford et al, 1992).
Afin de s’assurer du contrôle de ces facteurs et du respect des conditions une stratégie avant, durant et après la formation est indispensable afin d’augmenter la probabilité du transfert de l’apprentissage, aussi pour rendre justice aux programmes de formation, un jugement sur leur qualité ne peut toutefois être basé uniquement sur l’évaluation de l’atteinte des objectifs, compte tenu des diverses variables qui peuvent influencer les résultats (Allaire et Moisan, 1993).
Cependant, les résultats ne constituent qu’une partie d’un ensemble plus vaste d’effets produits par le système. Alors que les résultats se rapportent à des objectifs, les effets peuvent être souhaités ou non, directs ou indirects, latéraux ou induits.
Donc il est nécessaire d’obtenir à la fois des données qualitatives et quantitatives pour juger de la qualité d’un programme de formation.
Difficulté qui freine la mise en pratique d’évaluation de la formation continue
La pratique de l’évaluation de la formation au sein des organisations confronte des difficultés et des résistances qui freinent sa mise en application.
Jusqu’aux aujourd’hui, quelque cinquante-neuf ans après la parution des premiers travaux de Kirkpatrick, pionnier reconnu dans le domaine, la revue de la littérature nous a avancé que la mise en place d’une démarche évaluation de la formation demeure une question délicate, souvent difficile et coûteuse.
Difficulté de l’évaluation selon Jouvenel et MasingueSelon Jouvenel et Masingue (1995), les difficultés que rencontre la mise en place de la démarche évaluation de la formation sont d’ordre culturel, stratégique et technique.
Les difficultés culturelles S’expose dans la confusion entre évaluation et sanction et la crainte d’être jugé empêchent la mise en application de l’évaluation, et freine la compréhension de l’objectif réel (d’évaluer des actions et non des personnes) visé par la démarche évaluation et empêche son avancement.
La phase de l’évaluation de la formation est également une situation où les responsables de formation sont évaluées par les personnes qu’elles ont formées.
Chez les responsables de formation, évaluer une action de formation peut engendrer un fardeau qui naît suite à l’émergence d’écart entre les objectifs visés et les résultats obtenus. Ce fardeau est une responsabilité redoutée par les responsables de formation qui craignent de porter seul toute cette charge.
Les difficultés stratégiques La difficulté stratégique réside dans le fait que si le responsable de formation est la seule personne capable de maîtriser les méthodes d’évaluation, il risque d’être amenée à jouer un rôle dévolu à l’encadrement ce qui constitue une source de confusion dans les rôles, une incompréhension de frontière qui aboutissent à l’apparition des contentieux.
Donc l’évaluation de la formation peut induire des divergences lors de l’interprétation des écarts et leurs raisons.
Les difficultés techniques :
En matière d’évaluation de la formation, certaines personnes sont toujours à la recherche d’un modèle scientifique précis, totalement fiable. Cela peut conduire à la mise en œuvre de moyens complexes et lourds, où on cherche à tout mesurer, ce qui est bien ambitieux et risque parfois, sinon souvent, de coûter plus cher que l’objet à évaluer. Dans certains cas, il est bien difficile de savoir mesurer le retour sur l’investissement lorsqu’il s’agit d’un investissement intellectuel. De plus, réussir à isoler la formation parmi un ensemble de facteurs de changement est parfois impossible.
A l’inverse, les démarches qualifiées de pragmatisme se révèlent trop simplistes. Par exemple, l’interprétation abusive d’un questionnaire peut donner lieu à des explications incomplètes voire même erronées. Les résultats obtenus, suite à ce genre d’évaluation, peuvent être contestés et au bout du chemin chacun se prévaut de son droit d’évaluer à sa manière les actions de formation.
Difficulté de l’évaluation selon Pain Abraham Selon Pain Abraham (1992), pour mesurer les effets de la formation on se heurte à de nombreux obstacles :
la multiplicité des interlocuteurs :Le premier obstacle provient de la multiplicité des interlocuteurs concernés dans l’organisation, et les empêchements de l’évaluation possibles venant de ces partenaires de la formation
Formés : Crainte d’être jugé, des éventuelles conséquences sur son emploi.
Formateur : Mise en cause de sa compétence, retombées sur sa carrière et de son emploi.
Responsable de formation : Mise en cause de ses décisions en ce qui concerne le formateur, le programme, l’organisme…
Hiérarchie : Mise en cause de fonctionnement du service ; mise en évidence de style de management et des relations avec les subordonnés.
Direction générale : Demandes des formés pour des retombées de la formation sur la promotion et les rémunérations
Ces personnes ont des objectifs propres et l’évaluation devra intégrer ces différences.
L’attribution des résultats à la formation :L’évaluation des résultats ne sont pas facile à mesurer par exemple modification de comportement, fait intervenir une multiplicité de paramètres qui ne relèvent pas directement de la formation.
Les résultats s’apprécient dans le temps et le suivi de la formation doit s’effectuer sur une longue période, ce qui ne facilite pas leur mesure.
La multiplicité des actions de formation :Elle suppose qu’une segmentation des différents types d’action de formation soit effectuée. Pour chaque formation, des objectifs attendus à court, moyen et long terme doivent être fixés en liaison avec les différents acteurs concernés de façons à disposer d’un référentiel par rapport auquel mesurer les résultats.
L’absence d’objectifs clairs :La complexité se situe dans la mise en place d’objectifs clairs et précis. Cela revient à dire que l’évaluation débute dès l’élaboration du cahier des charges.
Estimer les résultats escomptés est le premier acte d’évaluation.
Cela implique la construction de référentiels, par exemple référentiel de formation (connaissances devant être atteintes au terme de la formation).
Les obstacles d’évaluer l’impact d’une action de formationDans la pratique de l’évaluation des formations continue, les managers rencontrent un grand nombre de difficultés pour mettre en place une évaluation idéale de leur formation.
Cependant, le manque d’évaluation systématique et complète de la formation peut être expliqué par le faite que l’évaluation est un processus complexe qui nécessite des compétences techniques en évaluation et que les organisations n’ont pas l’expertise qu’elle requiert. L’évaluation est un processus très coûteux, et perçue comme étant une charge supplémentaire, ainsi que les variables dans le processus d’évaluation sont difficiles à contrôler et les responsables de la formation croient que la formation en soi est suffisante et par conséquent ne nécessite pas d’être évaluée, et souvent, ils ne considèrent pas l’évaluation comme étant prioritaire, important ou urgent.
En effet, Il est utile à noter que les obstacles au transfert ne sont pas exclusivement liés aux participants ou à l’action de formation elle-même, mais peuvent avoir de nombreuses sources, d’abord, il s’agit que la planification de l’action de formation n’a pas lieu au bon moment , parce que les préoccupations managériales sont autres, ou bien les participants ne sont pas ceux qu’il fallait, ou ils n’ont pas le bon profil pour pouvoir mettre en œuvre les acquis.
De plus, les méthodes pédagogiques ne sont pas orientées vers la modification des comportements au travail des participants, et les responsables hiérarchiques des participants ne mettent pas en place les conditions nécessaires pour le transfert, et que les acquis de la formation ont peu de liens avec la réalité du terrain, ou encore le contexte de la formation ne correspond pas à celui du terrain, et enfin, les participants ne sont pas motivés pour modifier leurs comportements, et ils ne peuvent pas mettre en œuvre leurs acquis rapidement après la formation vue que le matériel nécessaire n’est pas encore disponible, ou ils n’ont aucun intérêt à mettre en œuvre les acquis, ou bien ils vont être affectés prochainement à un autre poste.
Afin de conclure on peut distinguer deux grandes difficultés qui existent pour évaluer l’impact d’une action de formation. La première difficulté, est le fait de former pour former, il existe de nombreuses situations où un travailleur va en formation simplement parce qu’il l’a demandé, ou parce que l’organisation a l’habitude de proposer ce type de formation,
Et, comme dit un proverbe « si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre longtemps pour y arriver », Dans de telles conditions, on ne peut évaluer l’impact de la formation parce le résultat attendu sur le terrain n’est pas clairement défini. Une deuxième difficulté est que l’impact peut être multiple, il peut y avoir des effets attendus mais aussi inattendus, et ceux-ci peuvent être bénéfiques tout comme ils peuvent être mauvais.
